ER BLOG
“研修の効果測定”に関する本やサイトを全て読み漁って、行きついた考え方を記載したいと思います。
以下3つが、研修の効果測定の基となる考え方です。タイトルにリンクをつけていますので、ご参考までにご覧ください。

研修効果測定 レベル4
多くのサイトでカートパトリックのこのフレームワークの説明が記載されていますので、詳細は省きます。
一般的には、レベル1の受講者へのアンケートで研修の効果測定が行われています。
レベル2は、学校のテストみたいなイメージですが、新人研修以外で研修後のテストを実施されている会社さんはそんなに多くはないような気がします。
レベル4はかなりハードルが高そうでいきなりは難しいと思います。
我々はレベル3、この行動変容に注目しました。

行動≒成果と考える
組織人である以上、成果を求められます。その成果は行動を起こさないと成果が出ません。勿論、行動を起こしたからと言って成果に必ず結びつくとは限りませんが、少なくとも行動は必要です。その行動を起こしてもらうための一つの手段として研修があるのかもしれません。
であれば、研修が受講者の行動変容を促しているかをしっかり評価しなければなりません。

360度評価
行動変容があったのかどうか、それは本人の評価や感覚だけで判断してしまうと、違った認識を持ってしまう可能性があります。自分で自分の行動の判断は難しいからです。
他者の評価ももしかしたらあてにならないかもしれませんが、複数名から同じような回答であれば、受け入れざるをえませんよね。


この①~③が、研修の効果測定に必要な基本概念です。今後、この3つの前提を基に、効果測定を行ってきたあるプロジェクトの結果や運用上のちょっとしたTipsなどをお伝えできればと思っています。
これをご覧いただいている皆様の何らかのお力になれれば幸いです。

前述した多くの本やサイトは理論だけで、実際の事例が掲載されていませんでした。その補足の意味を込めて、そして、そもそもの研修の効果測定において、広義な意味で問題提起ができればと思っています。


Pocket