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新年あけましておめでとうございます。
本年もどうぞ、よろしくお願いいたします。

さて、研修の効果測定について引き続き記載をしていきます。

改めて記載しますが、研修の効果測定を、研修を実施するbefore→afterの周囲からの360度アンケートによる行動の変化が研修の効果、と捉えてはいかがでしょうか、というのが私からの提案です。
厳密性を突き詰めていくと非常に難しくなるので、その曖昧さは認めながら話を進めてきました。

構造は非常にシンプルです。
ただ、この360度アンケートの質問項目をどうするのか、この部分を少し考える必要があります。
というか、物凄く大事な部分で、昨年のHRカンファレンスでもいくつかご質問を頂いた内容になります。

例えば、リーダシップ研修を開催するとします。
はい、ココです。
その会社さんにとって、リーダーシップとは何ですか?

この議論はものすごく大切です。

一般的にリーダーシップとは、影響力とか巻き込み力とか、そんなふわっとした言葉で表現されていますが、それはその会社さんにとってどの様な行動をしていることを指しますか?

我々は、こういった議論にものすごく時間を割きます。時には現場の方にインタビューをしたりします。
でなければ、その会社さんでのリーダーシップのカタチが見えず、研修に落とし込むことができません。

仮にこんなアンケートが来たら、皆さん困りません?

●●さんは、リーダーシップを発揮していると思いますか?
●●さんは、周囲を巻き込んでいると思いますか?

ものすごく答えづらいですよね。
これをこんな形に変えたらどうでしょう?

●●さんは、目標達成に向けて社内外から協力体制を築きながらモノゴトを進めていると思いますか?

如何でしょうか?前者よりはイメージがつきやすいのではないのでしょうか。

これらアンケート項目は、なかなか一般化しづらく、個別性が高いです。
それは、業種/業界/会社によって求められるリーダーシップ像が微妙に異なるからです。

研修効果を測るためのアンケート項目を作成することは、地味なんですが非常に大切な議論をお客様と重ねます。
状況によっては、お客様の昇格の際の評価項目など、そこまで議論を深めることもあります。
すると、本当にこの研修でよいのか、現場で必要とされていることと評価項目に乖離があるのではないか。
そもそもこの研修でよいのか、など、運営サイドでも新たな気づきが得られることもあります。

深い内容で少し大変ですが、非常に大切な地ならしです。
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